4.6 Kwaliteit ten aanzien van medewerkers 4.6.1. Personeelsbeleid Het ADRZ beoogt de werknemers een uitdagende, veilige en gezonde werkplek te bieden. Dat is een proces van gedeelde verantwoordelijkheid: die van werkgever en van werknemer. In 2010 heeft het ADRZ besloten het opleidingsbudget jaarlijks met 0,5% (van het externe loonbudget) te laten stijgen om op die wijze tot een gestructureerd en planmatig opleidingsbeleid te komen. Het budget steeg daardoor in 2013 naar 2.0% en is vooral bedoeld voor out-of-the-pocket kosten van opleidingen, trainingen, seminars en congressen en symposia. Dit beleid stelt elke (zorg-)professional in de gelegenheid om zich in het werk verder te bekwamen en te ontwikkelen. Daartoe komen afdelingen in hun jaarplan met onderbouwde voorstellen die aansluiten bij de ADRZ-kernthema’s. Naast de financiële kant is ook in de personeelsformatie per fte 4 lesdagen (32 uur) ingepland om de gevraagde scholing ook daadwerkelijk te kunnen bijwonen. Om een gezonde werksetting te bieden, heeft het ADRZ in 2013 een aanpassing in de verzuimfilosofie doorgevoerd. Onder het motto ‘Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze’ is ervoor gekozen de aandacht te focussen op de mogelijkheden tot werk die er zijn in plaats van de focus op de onmogelijkheden. Ziek melden doen we niet meer, we vragen verzuim aan waarbij je aangeeft welke (andere) werkzaamheden je nog wel kunt uitvoeren. Tegelijkertijd heeft het ADRZ zich voor 2013 ten doel gesteld dat het verzuim maximaal 4,1% mag bedragen. Op 1 januari 2013 bedroeg het verzuim 4,6%. De gerichte aanpak leidde tot een verzuim van 3,8% in december van 2013. Door gerichte trainingen aan leidinggevenden, het leggen van heldere casemanagersverantwoordelijkheid in de lijn en een andere rol en benadering van de positie van de bedrijfsarts zijn dus zeer hoopgevende resultaten bereikt. De instroom in de WIA bedroeg in 2013 0,15% van het personeelsbestand. Ook dit lage percentage kan worden toegeschreven aan een gerichte inzet en begeleiding van de langer durende verzuimgevallen. Een goed contact tussen werknemer en leidinggevende is een voorwaarde voor een volwassen samenwerking. Jaargesprek - ken dragen daar aan bij. Waar in voorgaande jaren slechts een beperkt aantal jaargesprekken werd gevoerd (30%), is er door een gerichte benadering een substantiële verbetering in 2013 gerealiseerd. In 2013 heeft ruim 70% van de werknemers een jaargesprek gevoerd met afdelingshoofd of teamleider. Door een substantiële verhoging van het aantal leiding - gevenden op afdelingsniveau (de introductie van de functie van hiërarchisch teamleider) is het contact tussen werknemer en leidinggevende verbeterd. Daarmee is gehoor gegeven aan een van de gerichte aandachtspunten uit het medewerkers - tevreden heidsonderzoek 2012. Het ADRZ had in 2013 gemiddeld 1280 fte in loondienst. Dat was op 1 januari 2013 nog bijna 1500 fte (exclusief medisch specialisten), maar met ingang van 1 april 2013 is het facilitaire deel van het personeelsbestand overgegaan in een deelneming onder de naam Bestevaer. Naast deze overgang van +/- 200 FTE naar Bestevaer en gerichte en bewuste sturing op personeelsinzet kon een bestendiging van een daling van de formatie bewerkstelligd worden. Het personeelsverloop in het ADRZ kwam in 2013 uit op 5%. In 2013 zijn via interne publicatie 95 vacatures bekendgemaakt. In het jaar 2013 vierden 47 medewerkers een 25 jarig dienst - verband en 11 werknemers is een feest aangeboden omdat zij 40 jaar in het ziekenhuis werkzaam waren. 4.6.2. Kwaliteit van werk Ontwikkeling van werknemers draagt bij aan de kwaliteit van het werk. In 2013 is het leerhuismodel bij diverse afdelingen van het ADRZ geïntroduceerd. Daarmee is een gerichte impuls gegeven aan het leerklimaat bij de betreffende zorgafdelingen van het ziekenhuis. Samen leren en bewust leren zijn de bouwstenen ervan. Door de verpleegkundigen en andere zorgprofessionals te faciliteren, is de werkbeleving verbeterd. Ook zijn in 2013 alle zorgprofessionals aangesloten op het Eportal-learning. Eenieder kan nu gerichte modules en trainingen online (en op elk moment) volgen en de daaraan gekoppelde toetsten maken. In de eigen portfolio kunnen dan de eigen ontwikkeling en de vanuit het leerhuis daaraan gekoppelde accreditatiepunten gevolgd worden. Vanaf 2014 vindt de verdere uitrol van dit leerhuismodel over andere zorgafdelingen plaats. Vanaf september 2013 is alle werknemers in het primaire proces tevens de mogelijkheid geboden de VMS-modules digitaal te volgen en de daaraan gekoppelde toetsten te behalen. Deze faciliteit stond ook open voor alle medisch specialisten van het ADRZ. Om de kwaliteit van het leidinggevende kader te versterken, is vanaf 2 april 2013 een tweejarig Management Developmenttraject gestart. Alle leidinggevenden in het ADRZ kunnen vanuit een eigen opgestelde portfolio deelnemen aan de volgende onderdelen van dit uitdagende MD-programma: individuele coaching, (verzorgd door TIAS), referaten en een zingevingleergang. Het overgrote deel van dit intensieve programma is niet verplicht groepsintervisies, masterclasses ADRZ jaarverslag 2013 | 41 Pagina 40

Pagina 42

Heeft u een reisgids, modernmedia of online uitgaven? Gebruik Online Touch: onderwijscatalogus digitaal publiceren.

Admiraal de Ruyter Ziekenhuis Jaarverslag 2013 Lees publicatie 2Home


You need flash player to view this online publication